صفحه نخست
نقشه سایت
ارتباط با ما
پیوندها
پست الکترونیک
اتوماسیون اداری
ارتباط مستقیم با مدیرکل
سامانه نظارت
دریافت rss
کلمه کاربری رمز عبور
مایلم هم اکنون عضو شوم رمز عبور را فراموش کرده ام


بخش دوازدهم : تعطیلات و مرخصی ها

 

 

1- آیا کارگر می تواند با کارفرما برای انجام کار در روز جمعه بدون تعطیل یک روز دیگری از هفته موافقت داشته باشد؟

استفاده از تعطیل هفتگی در هر حال برای کلیه کارگران مشمول قانون کار اجباری بوده و به کارگیری کارگران حتی با جلب رضایت و توافق کتبی آنها و یا در شرایط استثنایی و اضطراری در روز تعطیل هفتگی بر خلاف حکم صریح قانون خواهد بود. بدیهی است چنانچه به دلایل مورد اشاره در ماده 62 قانون کار، کارگر در روز جمعه اشتغال به کار داشته باشد، حتی در موارد خاص و بطور موردی- ترتیب مقرر در تبصره یک ماده یاد شده الزامی می باشد.

 

2- آیا می توان تعطیل هفتگی جمعه را بدون توافق کارگر به روز معین دیگری در هفته انتقال داد؟

تعطیل یک روز معین در هفته به عنوان تعطیل هفتگی در همه حال و بدون هیچ استثنایی اجباری بوده و این تعطیل علی الاصول در روز “جمعه” خواهد بود و تغییر آن به روز دیگری در هفته چنانچه در امور مربوط به خدمات عمومی نبوده و نوع و یا ضرورت کار نیز آنرا ایجاب نکند (که در صورت بروز اختلاف در این زمینه حل آن با مراجع حل اختلاف می باشد) صرفاً با توافق طرفین امکان پذیر است.

 

3- در کارگاهی که دارای تعطیلات تابستانی است تعدادی از کارگران بنا به ضرورت به کار خود در واحد ادامه می دهند وضعیت این قبیل کارگران در ارتباط با مرخصی و یا اضافه کاری به چه ترتیب خواهد بود؟

چنانچه تعطیلات تابستانی مورد نظر طبق توافق و یا بر اساس عرف معمول کارگاه بخشی از مرخصی استحقاقی سالانه موضوع ماده 64 قانون کار بوده باشد کار برخی از کارکنان متضمن این معنی است که آنان می باید ایام دیگری از سال را از مرخصی استحقاقی خود استفاده نمایند بدیهی است در صورتی که تعطیلات تابستانی یاد شده جدا از مرخصی سالانه کارگران در نظر گرفته شده باشد چنانچه برخی از کارگران در این مدت در کارگاه کار کرده باشند هر ساعت کار آنها در این ایام یک ساعت کار اضافی موضوع ماده 59 قانون کار بوده و کارفرما مکلف به پرداخت فوق العاده مربوطه در حق آنان خواهد بود

 

4- آیا پرداخت مزد تعطیل هفتگی کارگری که در طول هفته بیمار بوده و در نتیجه نتوانسته است سر کار حاضر شود با کارفرماست یا با سازمان تأمین اجتماعی؟

از آنجا که مدت مرخصی استعلاجی که به تأیید سازمان تأمین اجتماعی رسیده باشد به منزله روزهای کاری می باشد لذا پرداخت دستمزد روز تعطیل هفتگی به کارگری که تمام یا ایامی از هفته را در استراحت پزشکی بوده است به عهده کارفرما می‌باشد و سازمان تامین اجتماعی تنها مکلف به پرداخت غرامت مزد ایام بیماری کارگر خواهد بود.

 

5- آیا در مقررات کار ایران تعطیلات خاصی برای اقلیت های مذهبی در نظر گرفته شده که بتوانند به مراسم مذهبی خاص خود از قبیل عید پاک و یا عید کریسمس بپردازند؟

بر اساس مقررات قانون کار که برای کلیه کسانی که بر پایه کار تابع اشتغال به کار داشته و از مقررات استخدامی خاص تبعیت نمی کنند لازم الرعایه و لازم الاتباع می باشد تعطیلات رسمی کارگری همان ایامی هستند که در تقویم رسمی کشور به عنوان تعطیل شناخته شده و تنها امتیاز کارگران بر دیگر مزد و حقوق بگیران استفاده از تعطیل روز جهانی کارگر (یازدهم اردیبهشت ماه هر سال) می باشد لذا کارگرانی که از اقلیت های دینی هستند نیز همانند سایر کارگران از تعطیلات رسمی کارگری بهره مند بوده و تعطیل خاصی برای آنها در مقررات پیش بینی نشده است. بدیهی است چنانچه کارگران اقلیت‌های دینی جهت شرکت در مراسم مذهبی و اعیاد خود مایل به استفاده از تعطیل در روز خاص باشند می توانند از ایام مرخصی استحقاقی سالیانه خود برای این منظور استفاده نمایند و در این زمینه کارفرمایان نیز مساعدت لازم را معمول خواهند داشت.

 

6- در کارهای نوبتی اگر نوبت کار کارگر با روز تعطیل هفتگی تقارن یابد کارگران مزبور چگونه می توانند از تعطیل مزبور استفاده نمایند؟

استفاده از تعطیل جمعه برای کلیه مشمولین قانون کار از جمله کارگران نوبتی الزامی می باشد لذا هر گاه کارگر نوبتکار که در روز جمعه کار کند و بجای آن از تعطیل روز دیگری در هفته استفاده نماید بلحاظ عدم استفاده از تعطیل جمعه محق به دریافت 40% اضافه بر مزد موضوع قسمت اخیر تبصره یک ماده 62 قانون مرقوم خواهد بود و در صورتی که نوبت کاری وی با تعطیل رسمی مصادف شود معادل کار انجام شده را بصورت اضافه کار دریافت خواهد نمود.

 

7- در مواردی که روز تعطیل رسمی با روز تعطیل هفتگی کارگر مقارن می شود آیا کارفرما مکلف به پرداخت وجهی از این بابت به کارگران خواهد بود؟

در صورت مصادف شدن تعطیلات رسمی با روز تعطیل هفتگی (جمعه) کارگران، کارفرما تکلیفی به پرداخت وجهی از این بابت به کارگران ذیربط نخواهد داشت مگر آنکه در این زمنیه از قبل توافقی صورت گرفته باشد.

 

8- در مواردی که کارگر روز جمعه را باید به کار اشتغال داشته و در مقابل از روز معین و مستمر دیگری بجای روز جمعه به عنوان تعطیل هفتگی استفاده کند چنانچه روز جمعه که روز کاری کارگر است با یکی از تعطیلات رسمی مصادف شود آیا کارگر مزبور می تواند روز جمعه را تعطیل نماید؟

به طوری که متن سئوال نیز گویای این مطلب است اشتغال به کار کارگر در روز جمعه برای جبران آن قسمت از ساعات کار قانونی است که وی به دلیل تعطیل کردن یک روز معین دیگر در هفته آنرا انجام نداده است به بیان دیگر کار کارگر در روز جمعه بجای تعطیل روز دیگری از هفته صورت می گیرد به این لحاظ وقتی روز جمعه با تعطیلات رسمی برخورد می کند موجبی برای تعطیل کردن روز جمعه باقی نمی ماند و کار کارگر در این روز نیز اضافه کاری تلقی نمی گردد.

 

9- آیا کارگران موقت هم استحقاق استفاده از مزایای مربوط به تعطیل هفتگی و یا تعطیلات رسمی را دارند؟

در کلیه قراردادهای کار اعم از دایم، موقت و یا کارمعین کارفرما ملزم به رعایت مقررات قانون کار از جمله پرداخت دستمزد روز جمعه و ایام تعطیل رسمی می باشد.

 

10- در صورت ضرورت کار آیا می توان استفاده از تعطیل هفتگی را به هفته های بعد موکول کرد؟

استفاده از تعطیل جمعه و یا یک روز معین دیگر در هفته برای کلیه کارگران مشمول قانون کار اجباری بوده و باید برای همان هفته مورد استفاده قرار گیرد به این ترتیب انتقال آن به هفته یا هفته های دیگر و یا ذخیره کردن آن به عنوان مرخصی استحقاقی و یا تقویم آن به وجه نقد با مقررات ماده 62 قانون کار انطباق ندارد.

 

11-در مواقعی که کارگر، با توجه به نوع کار کارگاه و یا توافق بعمل آمده با کارفرما، بجای روز جمعه از روز معین و مستمر دیگری، مثلاً 3 شنبه، به عنوان تعطیل هفتگی استفاده و در نتیجه روز جمعه را در کارگاه حاضر و مشغول کار شود آیا استحقاق دریافت وجهی علاوه بر مزد روزهای عادی کار را خواهد داشت یا خیر؟ کارگران نوبتکار که نوبت کارشان با روز جمعه مقارن شود چطور؟

کلیه کارگران مشمول قانون کار اعم از نوبتکار و غیرنوبتکار در مقابل انجام کار در روز جمعه، علاوه بر برخورداری از یک روز تعطیل معین و مستمر دیگر به جای آن، استحقاق دریافت 40 درصد علاوه بر مزد را خواهند داشت. متذکر می گردد که این مبلغ جزیی از مزد کارگر در روز جمعه بوده و ماخذ محاسبه اضافه کاری انجام شده در این روز نیز خواهد بود.

 

12- ایام تعطیلات رسمی که بین روزهای غیبت و یا مرخصی بدون حقوق واقع می‌شود آیا جزء مدت غیبت و یا مرخصی بدون حقوق به حساب می آیند یا اینکه از آن کسر می شوند؟

چنانچه تعطیلات رسمی بین روزهای غیبت یا مرخصی بدون حقوق واقع گردد جزء روزهای غیبت یا مرخصی بدون حقوق محسوب شده و به این لحاظ کارگر ذیحق دریافت مزد تعطیلات رسمی که بین روزهای غیبت و یا مرخصی بدون حقوق واقع می‌شود نخواهد بود.

 

13- در کارگاههائی که علاوه بر تعطیل هفتگی، کارگران از یک روز تعطیل دیگر نیز در طول هفته استفاده می نمایند (تعطیل توافقی) چنانچه کارگر تمام و یا تعدادی از روزهای هفته را از مرخصی سالانه استفاده کند آیا تمام و یا بخشی از تعطیل توافقی نیز به حساب مرخصی او منظور خواهد شد؟

تعطیل توافقی روز پنجشنبه معمولاً موکول به این است که کارگران علاوه بر ساعات مقرره در پنج روز اول هفته (36 ساعت و 40 دقیقه) معادل 7 ساعت و 20 دقیقه ساعات کار مربوط به روز پنجشنبه را نیز در پنج روز مذکور انجام دهند و لذا در صورت استفاده کارگران از مرخصی استحقاقی در هر یک از پنج روز اول هفته، کارگر ذیربط علاوه بر یک روز مرخصی مقرره (7 ساعت و 20 دقیقه) مربوط به آن روز در واقع یک ساعت و 28 دقیقه از ساعات کار مربوط به روز تعطیل توافقی پنجشنبه را نیز از مرخصی استحقاقی استفاده نموده است در حالت فوق، چنانچه استفاده از مرخصی در طول هفته بطور کامل صورت گیرد در این حالت کارگر معادل ساعات کار هفتگی (44 ساعت) از مرخصی استحقاقی خود استفاده نموده است.

 

14- کارگری شب کار می باشد با توجه به توافق بعمل آمده با کارفرما، جمعه شب را در کارگاه به کار اشتغال داشته و بجای آن شب های دوشنبه را تعطیل می کند در این صورت آیا مشمول 40 % فوق العاده پیش بینی شده در تبصره ماده 62 قانون کار خواهد بود؟

مقصود از روز جمعه که در قسمت اخیر تبصره یک ماده 62 قانون کار پیش بینی شده است مقاطع زمانی طول یک شبانه روز یعنی 24 ساعت را شامل می باشد بنابراین حکم استفاده از 40 % اضافه بر مزد مقرر در تبصره مزبور برای کارگرانی که بجای روز جمعه روز دیگری را در طول هفته تعطیل می کنند ناظر به کلیه کسانی است که در یکی از مقاطع زمانی صبح و عصر و یا شب از روز جمعه را به کار اشتغال و بجای آن روز دیگری از هفته را (صبح، عصر یا شب) تعطیل می کنند.

 

15- آیا استفاده از تعطیل هفتگی جمعه در ایامی که کارگر در مأموریت موضوع ماده 46 قانون کار به سر می برد نیز شمول دارد؟

تعطیل روز جمعه و یا روز مستمر دیگری که با عنایت به تبصره ماده 62 قانون کار بجای روز جمعه تعیین می گردد به هر حال اجباری بوده و در ایام مأموریت موضوع ماده 46 قانون مرقوم استثنایی برای آن پیش بینی نشده است و لذا در مدت مأموریت نیز کارگر می باید از تعطیل هفتگی خود استفاده نماید لیکن در مورد ایام تعطیل رسمی، از آنجا که ارجاع کار در این ایام در صورت جلب رضایت کارگر فاقد منع قانونی است، چنانچه کارگر به جای استفاده از تعطیل رسمی به انجام کار ارجاع شده از سوی کارفرما اشتغال داشته باشد هر ساعت کار او در این ایام “کار اضافی” بوده و فوق‌العاده مربوط به آن می بایستی وفق ترتیب مقرر در ماده 59 قانون کار پرداخت گردد.

 

16- محاسبه مزد روزهای تعطیل هفتگی، رسمی و استحقاقی کارگران کار مزد چگونه انجام می شود؟

نحوه احتساب مزد روزهای تعطیل جمعه و روزهای تعطیل رسمی و مرخصی استحقاقی کارگران کارمزد تابع ماده 43 قانون کار بوده و ماخذ محاسبه مزد، حقوق، حق سنوات و مزایای پایان کار موضوع مواد 18، 20، 27، 29، 31 و32، قانون کار در مورد آنان میانگین مجموع پرداختی ها در آخرین 90 روز کارکردشان خواهد بود. ضمناً هر گاه ساعات کار کارگران کارمزد کمتر از ساعات کار تمام وقت کارگاه باشد مزایای رفاهی و انگیزه ای به نسبت ساعات کار و به ماخذ ساعات کار تمام وقت محاسبه و پرداخت می شود.

 

17-در واحدهائی که از تعطیلات تابستانی استفاده می کنند و طبق رویه مورد قبول طرفین تمام یا قسمتی از این تعطیلات به حساب مرخصی استحقاقی کارگران گذاشته می‌شود آیا در این رابطه کارگری که فاقد مرخصی ذخیره می باشد می توان وی را ملزم به استفاده از مرخصی بدون حقوق در ایام تعطیل تابستانی نمود؟

در زمانی که کارگران از مرخصی استحقاقی در قالب تعطیلات تابستانی استفاده  می کنند افرادیکه فاقد مرخصی ذخیره جهت استفاده از تعطیلات تابستانی می باشند الزام کردن آنان به استفاده از مرخصی بدون حقوق محمل قانونی نداشته و در این زمینه چنانچه به تشخیص هیأت حل اختلاف، کارفرما موجب تعلیق قرارداد کار شناخته شود کارگر استحقاق دریافت حقوق و مزایای ناشی از دوران تعلیق را خواهد داشت.

 

18- آیا استفاده از تعطیلات رسمی مانند عید قربان و عید غدیر، تاسوعا و عاشورا و… منوط به داشتن سابقه کار در کارگاه می باشد؟

استفاده از تعطیلات رسمی کشور منوط به داشتن سابقه کار در کارگاه نبوده و از روز اشتغال به کار حق استفاده از تعطیلات مذکور با استفاده از مزد برای کلیه کارگران مشمول قانون کار محفوظ خواهد بود.

 

19- در سنوات گذشته دولت به مناسبت هائی روز یا روزهای معینی از سال را تعطیل عمومی اعلام می کرده است در این خصوص در صورت تعطیل واحد کارگاهی در ایام مذکور آیا کارفرما می تواند آنرا به حساب مرخصی استحقاقی کارگران بگذارد؟

استفاده کارگران مشمول قانون کار از مرخصی استحقاقی سالانه خود چه در مقررات قانون کار سابق و چه در مقررات قانون کار جمهوری اسلامی ایران موکول به درخواست آنان بوده و احتساب ایامی بدون جلب موافقت کارگر به عنوان مرخصی سالانه هیچگاه معمول نبوده و مورد تأیید وزارت کار نیز قرار نداشته است و لذا چنانچه احیاناً در موردی بر خلاف ترتیب قانونی فوق عمل شده باشد کارگر ذینفع می تواند شخصاً یا از طریق نماینده تام الاختیار خود به مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار مراجعه و طرح شکایت نماید که طبیعتاً مراجع یاد شده نیز در جهت استیفای حقوق تضییع شده احتمالی ولی وفق مقررات مبادرت به اتخاذ تصمیم مقتضی خواهند نمود.

 

20-وقتی گفته می شود ساعت کار قانونی روزانه 7 ساعت و20 دقیقه است و یا کار در روز جمعه منوط به تعطیل یک روز معین دیگر در هفته می باشد و یا کارگر مجاز به انجام کار در تعطیلات رسمی می باشد در این عبارت “روز” ناظر بر چه ساعاتی از شبانه روز می باشد؟

مراد از “روز” در مواد مختلف مربوط به تعطیلات در قانون کار اعم از تعطیلات رسمی، تعطیل هفتگی و یا حتی مرخصی های استحقاقی و استعلاجی، یک شبانه روز کامل و معادل 24 ساعت تمام می باشد، به عنوان مثال روز جمعه از ساعت 24 روز پنجشنبه شروع و تا ساعت 24 روز جمعه ادامه خواهد داشت بدین ترتیب هنگامی که در ماده 62 قانون کار از تعطیل روز جمعه و ممنوعیت کار در این روز یا روز تعطیل جانشین آن صحبت می شود می باید به نکته فوق توجه گردد به این ترتیب کارگرانی که روز جمعه روز تعطیل هفتگی آنانست اشتغال به کار آنان قبل از ساعت 24 روز پنجشنبه به عنوان کار در روز عادی تلقی می شود.

 

21- در بعضی از واحدهای کارگری با توجه به توافق بعمل آمده بین کارگران و کارفرما هر دو هفته یک پنجشنبه تعطیل و کار آن روز در سایر روزها انجام می شود در صورت برخورد تعطیل توافقی روز پنجشنبه با تعطیل رسمی و یا مصادف شدن تعطیلات رسمی با روزهای کاری چه آثاری بر آن مترتب می شود؟

چنانچه کارگران شرکتی هر دو هفته یک پنجشنبه را تعطیل توافقی داشته و کار آنروز را با توجه به توافق به عمل آمده به میزان روزانه 20 دقیقه در سایر روزها انجام دهند در اینصورت چنانچه کارگری در ایام هفته مرخصی استحقاقی روزانه بگیرد و یا روزهای هفته با تعطیل رسمی برخورد کند چنین کارگری در ایام مذکور روزانه 20 دقیقه بیش از ساعات کار قانونی از مرخصی استحقاقی یا تعطیل رسمی استفاده کرده است که به حساب وی منظور خواهد شد.

بدیهی است در صورتی که تعطیل توافقی پنجشنبه با تعطیل رسمی برخورد کند به نسبت ساعات کار روز پنجشنبه که در سایر ایام هفته (دو هفته) انجام شده است جزء طلب کارگر محسوب می گردد به این ترتیب این موارد در پایان ماه یا سال محاسبه و چنانچه کارگر از این بابت طلبه کار شود به نسبت ساعات کار اضافی، اضافه کاری دریافت خواهد کرد و اگر در این رابطه به کارفرما بدهکار گردد به حساب مرخصی وی گذاشته خواهد شد.

 

22- چنانچه روزهائی از ایام هفته با تعطیلات رسمی برخورد کند ساعات کار قانونی کارگران در آن هفته چه میزان خواهد بود؟

چنانچه هر یک از روزهای هفته که معادل 6 روز کار با ساعت کار روزانه 7 ساعت و 20 دقیقه می باشد با تعطیل یا تعطیلات رسمی مواجه گردد برای هر روز تعطیل رسمی، ساعت کار هفتگی کارگر 7 ساعت و 20 دقیقه کاهش پیدا می کند که در صورت انجام کار در این ایام مشمول دریافت اضافه کاری قرار می گیرد.

 

23- آیا روزهائی را که دولت به مناسبت هائی در طول سال به عنوان تعطیل عمومی اعلام می کند ناظر بر بخش خصوصی نیز خواهد بود؟

به استناد بند یک ماده واحده مصوب مورخ 25/5/78 مجلس شورای اسلامی، هیأت وزیران با کسب نظر موافق روسای قوه مقننه و قضائیه می تواند به مناسبت بروز بعضی حوادث و وقایع بسیار مهم، بعضی نقاط یا سراسر کشور را تعطیل رسمی (عمومی) اعلام کند بدیهی است تعطیلات رسمی و عمومی ناظر بر هر دو بخش دولتی و خصوصی می باشد.

24-میزان مرخصی استحقاقی سالانه کارگران مشمول قانون کار چند روز است؟

 طبق ماده 64 قانون کار میزان مرخصی استحقاقی سالانه کارگران 26 روز کاری در سال است و ایام تعطیل هفتگی و یا تعطیل رسمی که بین روزهای مرخصی واقع می‌شود جزء این 26 روز محاسبه نمی شود.

 

25- در ماده 65 قانون کار به “چهار جمعه” که در ماده 64 این قانون ذکر شده است اشاره‌یی نگردیده است. آیا چهار جمعه مزبور در پنج هفته مرخصی کارگران شاغل در مشاغل سخت و زیان آور به حساب نمی آید؟

حکم ماده 64 قانون کار در خصوص احتساب چهار جمعه جزء مرخصی استحقاقی سالانه کارگران نسبت به ماده 65 نیز جاری بوده و به این ترتیب مرخصی استحقاقی سالانه کارگرانی که به کارهای سخت و زیان آور اشتغال دارند 31 روز کاری خواهد بود.

 

26- در برخی کارگاهها میزان مرخصی استحقاقی سالانه کارگران در زمان حاکمیت قانون کار سابق نه تنها از میزان مقرر در آن قانون، بلکه از میزان پیش بینی شده در قانون کار جمهوری اسلامی نیز بیشتر بوده است آیا پس از اجرای قانون کار فعلی مرخصی باید الزاماً به میزان مقرر در این قانون باشد یا همان میزان قبلی باید رعایت شود؟

چنانچه مرخصی استحقاقی سالانه در یک واحد کارگری، پیش از اجرای قانون کار جمهوری اسلامی ایران، بیشتر از میزان تعیین شده در این قانون باشد استفاده از آن به همان میزان قبلی به عنوان عرف و روال کارگاه تلقی و کماکان لازم الرعایه خواهد بود.

 

27-مرخصی استفاده نشده کارگران مربوط به زمان حاکمیت قانون کار مصوب 1337 آیا به بعد از تاریخ 14/12/1369 (تاریخ اجرای قانون کار جمهوری اسلامی ایران) قابل انتقال است یا خیر؟ و در صورت انتقال، تا چه تاریخی باید مورد استفاده قرار گیرد؟

در اجرای تبصره 2 ماده 14 قانون کار سابق، کارگر می توانست تا تاریخ 14/12/69 که قانون کار جمهوری اسلامی ایران به مرحله اجرا در آمده است حداکثر 24 روز مرخصی ذخیره داشته باشد، بدیهی است چنانچه کارگر از مرخصی خود استفاده نکرده باشد، مرخصی مزبور با اجرای قانون کار جمهوری اسلامی ایران عیناً برای او محفوظ خواهد ماند و کارگر می تواند وفق مقررات ماده 69 این قانون از آن استفاده نماید.

 

28- آیا کارگر از بابت مدتی که در مرخصی استعلاجی بوده استحقاق استفاده از مزایای مقرر در قانون کار و مقررات تبعی را خواهد داشت؟

ماده 74 قانون کار مدت مرخصی استعلاجی را که به تایید سازمان تأمین اجتماعی رسیده باشد جزء سوابق کار و بازنشستگی کارگران شناخته است. به استناد ماده قانونی مذکور و با توجه به عرف معمول و رویه جاری، به ایام مذکور مرخصی  استحقاقی سالانه،             کمک عائله مندی، عیدی و پاداش و بن کارگری تعلق می گیرد.

 

29- در دوران بیماری کارگر، پرداخت مزد با چه مرجعی می باشد؟

پرداخت غرامت دستمزد کارگران بیمه شده در ایام مرخصی استعلاجی و مرخصی مربوط به ایام بارداری به عهده سازمان تأمین اجتماعی می باشد که بر اساس ضوابط و به میزان مقرر در قانون تامین اجتماعی پرداخت می گردد.

 

30- حداکثر مدتی که کارگر می تواند در طول سال از مرخصی استعلاجی استفاده کند چقدر است؟

در مقررات قانون کار محدودیتی برای مرخصی استعلاجی کارگران مشمول قانون کار پیش بینی نشده و به هر میزان که پزشک معالج تجویز نماید می توانند از مرخصی استعلاجی استفاده نمایند ضمناً این نوع مرخصی ها اعم از کوتاه مدت و درازمدت تابع ضوابط و مقررات قانون تامین اجتماعی می باشد.

 

31- کارگرانی که به دلیل بیماری و استفاده از مرخصی استعلاجی قادر به استفاده از مرخصی استحقاقی سالانه خود نیستند می توانند مرخصی خود را ذخیره نمایند؟

از آنجا که مطابق ماده 74 قانون کار مدت مرخصی استعلاجی با تایید سازمان تامین اجتماعی جزء سوابق کار و بازنشستگی کارگران محسوب خواهد شد لذا کارگر در ایام مذکور نیز مشمول برخورداری از مرخصی استحقاقی موضوع ماده 64 قانون مرقوم خواهد بود ولی از آنجا که بر اساس ماده 66 این قانون کارگر نمی تواند بیش از 9 روز از مرخصی سالانه خود را ذخیره نماید، در مورد کارگرانی که تمام طول سال را در مرخصی استعلاجی بوده و نتوانند از مرخصی سالانه خود استفاده نمایند تنها 9 روز از مرخصی آن سال به حساب ذخیره مرخصی آنان منظور می شود.

 

32- در موارد خاص مانند فوت بستگان نزدیک و یا ازدواج، آیا کارگر باید از مرخصی سالانه خود استفاده کند یا مرخصی خاصی برای او در قانون کار در نظر گرفته شده است؟

طبق ماده 73 قانون کار کلیه کارگران مشمول این قانون در موارد ازدواج دایم، فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان حق برخورداری از 3 روز مرخصی با استفاده از مزد را خواهند داشت. این مرخصی با مرخصی استحقاقی سالانه کارگران بی ارتباط بوده و جداگانه قابل استفاده می باشد. ضمناً زمان استفاده از 3 روز مرخصی موضوع ماده 73 قانون کار همزمان با فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان و یا ازدواج دایم بوده و قابل انتقال و استفاده در زمانهای دیگر نمی باشد.

 

33- آیا در مورد اعطای مرخصی تحصیلی به کارگران مشمول قانون کار، در قانون کار و مقررات تبعی برای کارفرمایان تکلیفی پیش بینی شده است؟

در مقررات قانون کار به غیر از مرخصی تحصیلی موضوع ماده 16 قانون کار که یکی از انواع مرخصی بدون حقوق بوده و استفاده از آن موکول به توافق طرفین است پیش بینی خاصی در مورد تحصیل کارگران مشمول این قانون در موسسات آموزش عالی یا مأموریت آموزشی و نظایر آن بعمل نیامده است و استفاده از آن منوط به وجود مقررات آموزشی در واحد مربوط و یا عرف و روال در کارگاه و یا پیش بینی موضوع در قرارداد کار منعقده فی مابین طرفین خواهد بود.

 

34- آیا مرخصی حج که در ماده 67 قانون کار پیش بینی شده است علاوه بر مرخصی استحقاقی سالانه کارگر است یا باید از محل مرخصی سالانه استفاده شود؟

مرخصی پیش بینی شده در ماده 67 قانون کار، امتیازی جدا از مرخصی استحقاقی سالانه نبوده و از محل همین مرخصی استفاده می شود. بدیهی است چنانچه کارگر ذیربط مرخصی استحقاقی ذخیره نداشته باشد می تواند از مرخصی بدون حقوق استفاده نماید توضیح اینکه در هر حال در صورت درخواست کارگر به استفاده از این مرخصی، کارفرما مکلف به موافقت با آن خواهد بود.

35-علی‌رغم قانونی نبودن بازخرید مرخصی استحقاقی در زمان اشتغال، بعضی از کارفرمایان نسبت به بازخرید مرخصی کارگران اقدام و وجوه مربوط را به آنان پرداخت می کنند تکلیف چیست؟

 در اجرای ماده 66 قانون کار، در هر سال 9 روز از مانده مرخصی استحقاقی کارگران خود به خود برای سنوات بعد ذخیره می گردد و در این خصوص نظر به اینکه مزد مرخصی استحقاقی استفاده نشده فقط در موارد خاتمه قرارداد کار قابل محاسبه و پرداخت می باشد. بدین لحاظ بازخرید مرخصی در زمان اشتغال قانوناً مورد پیدا نمی‌کند لذا چنانچه نسبت به بازخرید مرخصی استحقاقی کارگران در زمان اشتغال اقدام شده باشد این امر در ماهیت قضیه تغییری ایجاد نکرده و با منظور داشتن ذخیره قانونی مرخصی استحقاقی استفاده نشده (هر سال 9 روز)، دریافتی کارگران از بابت بازخریدی مرخصی استحقاقی جزء بدهی آنان به کارفرما محسوب می شود.

 

36- بازخرید مرخصی های ذخیره شده کارگر در هنگام خاتمه قرارداد کار بر مبنای مزد کارگر بعمل می‌آید یا بر مبنای حق السعی او؟

ایام مرخصی استحقاقی سالانه کارگران به منزله روزهای کار آنان بوده و همچنانکه در مورد پرداخت دستمزد مربوط به ایام مرخصی در حین اشتغال عمل می‌شود در هنگام خاتمه قرارداد کار بازخرید مرخصی استحقاقی استفاده نشده نیز باید بر اساس حق السعی کارگر محاسبه و پرداخت گردد.

 

37- در چه شرایطی می‌توان مرخصی استحقاقی سالانه کارگر را بازخرید نمود؟

مستند به ماده 72 قانون کار بازخرید ایام مرخصی استحقاقی استفاده نشده تنها در موارد فسخ یا خاتمه قرارداد کار یا بازنشستگی و از کار افتادگی کلی کارگر و یا تعطیل کارگاه پیش بینی شده و در سایر موارد با عنایت به مفهوم مخالف ماده مذکور و با التفات به فلسفه و علل برقراری مرخصی استحقاقی سالانه در حقوق کار مبنی بر لزوم استراحت کارگران و جلوگیری از فرسودگی نیروی کار، بازخرید مرخصی سالانه کارگران و حتی ذخیره مرخصی آنان میسر نخواهد بود.

 

38- در برخی از کارگاهها از جمله رستورانها معمول است که در ماه مبارک رمضان کارگاه تعطیل است و این تعطیل را به حساب مرخصی کارگران می‌گذارند آیا این رویه به لحاظ مقررات قانون کار معتبر است؟

چنانچه براساس عرف و روال، در کارگاهی استفاده کارگران از مرخصی استحقاقی سالانه در ماه مبارک رمضان با تعطیل کارگاه معمول بوده باشد رویه مزبور عرف کارگاهی تلقی و به عنوان شرایط کار کارگران آن کارگاه معتبر خواهد بود.

 

39- در برخی مواقع به جهت سهولت کار بهتر است مرخصی سالانه کارگران به ساعت تعیین شود تا به عنوان مثال بتوان مرخصی های ساعتی و یا مرخصی کارگرانی را که از تعطیل توافقی هفتگی استفاده می‌کنند سریع‌تر و دقیق‌تر محاسبه نمود. آیا می‌توان مرخصی را به ساعت تبدیل کرد؟

از آنجا که میزان مرخصی استحقاقی سالانه کارگران به موجب ماده 64 قانون کار بدون احتساب جمعه و تعطیلات رسمی معادل 26 روز کاری تعیین گردیده و از طرفی با توجه به 44 ساعت کار هفتگی و تعطیل روز جمعه (بدون توجه به توافق هائی که ممکن است کارگر و کارفرما در زمینه تنظیم ساعت کار نموده باشند) هر روز کار معادل 7 ساعت و 20 دقیقه می‌باشد (مگر آنکه طرفین با ساعات کار کمتری توافق کرده باشند) لذا هر کارگر (تمام وقت و با ساعت کار قانونی) در ازاء یکسال کار معادل 26 روز کاری که هر روز آن معادل 7 ساعت و 20 دقیقه محاسبه می‌شود (جمعاً 190 ساعت و 40 دقیقه) حق استفاده از مرخصی استحقاقی را خواهد داشت.

 

40- آیا مرخصی‌های موردی که در ماده 73 قانون کار برای فوت پدر، مادر، همسر و فرزندان و نیز ازدواج دایم پیش بینی شده است جزئی از مرخصی استحقاقی سالیانه است و یا جدا از آن باید مورد استفاده قرار گیرد؟ در صورت تکرار ازدواج دایم استفاده از 3 روز مرخصی چه حکمی دارد؟

مرخصی های موردی موضوع ماده 73 قانون کار که به مناسبت ازدواج دایم و یا فوت پدر و مادر، همسر و اولاد به کارگران داده می‌شود جدا از مرخصی استحقاقی سالانه کارگر بوده و ارتباطی با مرخصی استحقاقی سالیانه موضوع ماده 64 قانون کار ندارد و در مورد بند الف ماده یاد شده (استفاده از 3 روز مرخصی برای ازدواج دایم) نیز محدودیتی در استفاده از 3 روز مرخصی برای تکرار ازدواج دایم پیش بینی نشده است.

 

41- کارگری خارج از شیفت کاری خود وظایف کارگری را که در مرخصی به سر می‌برد انجام می‌دهد اشتغال ایشان مشمول چه نوع مقرراتی قرار می‌گیرد؟

برخورداری از مرخصی استحقاقی سالیانه از جمله حقوق قانونی کارگران بوده و کارگری که به دلیل استفاده از مرخصی در محل کارگاه حضور پیدا نمی‌کند الزامی نسبت به جایگزین کردن فرد دیگری را بجای خود نخواهد داشت. ضمناً کارگری که موافقت می‌کند در غیر شیفت کاری خود وظایف کارگری که در مرخصی به سر می‌برد را انجام دهد اضافه کاری وی با رعایت شرایط مقرر در ماده 59 قانون کار محاسبه و پرداخت خواهد شد. از طرفی ارجاع وظایف کارگرانی که در مرخصی به سر می‌برند به سایر کارگران همان شیفت منوط به توافق کارگران اخیر خواهد بود.

 

42- در صورت مخالفت کارفرما با درخواست کارگر برای استفاده از مرخصی استحقاقی قانوناً چه تمهیداتی پیش بینی شده است؟

منطبق با ماده 69 قانون کار، تاریخ استفاده از مرخصی با توافق طرفین تعیین می‌گردد و در صورت بروز اختلاف نظر اداره کار و امور اجتماعی قطعی خواهد بود به این لحاظ کارفرما باید در صورت درخواست مرخصی استحقاقی از سوی کارگر موافقت یا مخالفت خود را در مورد استفاده کارگر از مرخصی اعلام نماید بدیهی است در صورت مخالفت کارفرما با تقاضای کارگر این امر الزاماً به معنی عدم استفاده کارگر از مرخصی مورد درخواست نخواهد بود بلکه همانگونه که حکم ماده 69 مرقوم نیز تصریح دارد نظر قطعی اداره کار محل در موضوع اختلاف معتبر و قابلیت اجرائی پیدا می‌کند.

 

43- کارگری به دلیل فوت پدر خود حق استفاده از 3 روز مرخصی با استفاده از مزد را پیدا کرده است حال اگر در بین این 3 روز، روز جمعه و یا تعطیل رسمی واقع شود آیا این تعطیلات را می‌توان جزء 3 روز مرخصی منظور نمود یا خیر؟

ماده 73 قانون کار برای کارگران مشمول این قانون در موارد احصاء شده در این ماده قانونی حق استفاده از 3 روز مرخصی با استفاده از مزد را مقرر داشته است چنانچه تعطیلات هفتگی و رسمی در فواصل این 3 روز حادث شود احتساب آن جزء این 3 روز مرخصی با روح حمایتی بودن قاعده قانونی و عبارت 3 روز مرخصی با استفاده از مزد که در ماده 73 مرقوم مورد تاکید قرار گرفته است تناسب پیدا نمی‌کند.

 

44- چنانچه کارگری روزهائی از هفته را غیبت داشته و یا در مرخصی استحقاقی و یا استعلاجی باشد پرداخت مزد روز جمعه وی چه صورتی پیدا می‌کند؟

در اجرای تبصره 2 ماده 62 قانون کار، کارگرانی که در هفته کمتر از 6 روز و یا به عبارت دیگر کمتر از 44 ساعت کارکرد داشته باشند به همان نسبت از مزد و مزایای روز جمعه آنان کسر خواهد شد مثلاً چنانچه کارگری در طول هفته 5 روز کار کرده باشد به میزان از حقوق و مزایای روز جمعه وی کسر می‌شود متذکر می‌گردد ایام مرخصی استحقاقی و مرخصی استعلاجی از این قاعده مستثنی می‌باشد، بطور مثال اگر کارگری چند روز از هفته را در مرخصی استحقاقی و یا استعلاجی بسر برده باشد با توجه به اینکه این ایام جزء سابقه کار کارگر محسوب می‌گردد از مزد و مزایای روز جمعه بطور کامل برخوردار خواهد شد.

 

45-  کارگران نوبتکار در زمان استفاده از مرخصی استحقاقی نیز مشمول استفاده از فوق العاده نوبتکاری قرار می‌گیرند چه توجیهی برای آن وجود دارد؟

ایام مرخصی استحقاقی کارگران مشمول قانون کار مستند به تبصره الحاقی به بند یک تصویبنامه شماره 62602 مورخ 7/7/57 هیات وزیران مصوب 31/3/59 کمیسیون شماره 2 شورای انقلاب جزء روزهای کار آنان محسوب بوده و استفاده از آن نباید موجب کاهش در دریافتی آنان گردد، اصولاً در ایام مرخصی در “نوبتکار بودن” کارگر نوبت کار تغییری ایجاد نشده و کارگر در ایام مرخصی نیز عرفاً جزء کارگران نوبتکار کارگاه مربوط محسوب می‌گردد و لذا کلیه مزایائی که قانوناً به این دسته از کارگران تعلق می‌گیرد در ایام مرخصی نیز باید به آنان پرداخت شود.

 

46- در کارگاهی کارگران طبق موافقت جمعی برای سالهای متمادی از مرخصی استحقاقی خود در مقطع معینی از سال استفاده می کنند تغییر یکجانبه آن از سوی کارفرما چه حکمی دارد؟

تغییر توافق جمعی نحوه استفاده قسمتی از مرخصی استحقاقی سالیانه که در سنوات گذشته در مقطع زمانی مشخصی از سال و بطور مستمر برای سالهای متمادی انجام شده است منوط به جلب موافقت کارگران ذینفع خواهد بود.

 

47- آیا در صورت مخالفت کارفرما با استفاده کارگر از مرخصی استحقاقی وی می‌تواند بیش از 9 روز از مرخصی خود را ذخیره نماید؟

مستند به ماده 66 قانون کار، کارگر در هر سال مجاز به ذخیره بیش از 9 روز از مرخصی سالانه خود نبوده و مابقی مرخصی سالانه وی یعنی 17 روز کاری (برای کارگرانی که به کارهای سخت و زیان آور اشتغال نداشته باشند) اجباراً می باید مورد استفاده قرار گیرد. ضمناًَ برای جلوگیری از تضییع حق کارگر در رابطه با مخالفت کارفرما با استفاده کارگر از مرخصی سالانه، کارگر ذینفع می تواند به اداره کار و امور اجتماعی محل کارگاه مراجعه و مشکل خود را مطرح نماید که در این حالت اداره کار رأساً تاریخ استفاده کارگر از مرخصی را تعیین و به طرفین یعنی کارگر و کارفرما اعلام می نماید. در این حالت این تصمیم برای هر دو طرف لازم الاتباع خواهد بود.

48- منظور از “سال” در احتساب مرخصی استحقاقی سالانه کارگران چیست؟ سال تقویمی یا سال کاری کارگر؟

“سال” چه در احتساب مرخصی سالانه و چه در ذخیره آن، سال کاری کارگر است که از تاریخ شروع به کار آغاز و تا 12 ماه بعد ادامه دارد هر چند که در برخی کارگاهها به جهت امکان سهولت محاسبه و ایجاد هماهنگی، عرف و روال سال تقویمی شمسی است.

 

49- آیا استفاده از مرخصی سالانه مربوط به هر سال موکول به خاتمه سال است یا اینکه کارگر می تواند در طول سال از مرخصی مربوط استفاده نماید؟

مستفاد از مواد 64 و66 قانون کار مرخصی استحقاقی مربوط به هر سال می‌بایستی حداکثر تا پایان همان سال مورد استفاده قرار گیرد. ضمناً در مورد مرخصی استحقاقی مربوط به ماههای آخر هر سال چنانچه امکان استفاده در همان سال میسر نباشد می توان آن را به حساب 9 روز مرخصی ذخیره شده کارگر محسوب نمود.

 

50- در برخی از کارگاهها، کارفرما موافقت با استفاده از مرخصی استحقاقی سالانه را موکول به این می کند که کارگر جانشینی برای مدت استفاده از مرخصی تعیین نماید و یا حتی در برخی موارد کارگر را مکلف می کند که دستمزد کارگر جانشین را خود پرداخت کند حکم قانون در این باره چیست؟

کارگری که از مرخصی استحقاقی خود استفاده می کند تکلیفی برای تعیین جانشین خود ندارد و اگر این تعیین جانشین به درخواست کارفرما صورت پذیرفته باشد طبعاً پرداخت دستمزد کارگر جانشین به عهده کارفرما خواهد بود.

 

51- در کارهای پیوسته (زنجیره ای) و تمامی کارهایی که همواره حضور حداقل معینی از کارگران در روزهای کار را اقتضاء می نماید چنانچه بین کارفرما و نمایندگان قانونی کارگر در زمینه جدول زمانی استفاده کارگران از مرخصی سالانه توافقی حاصل نشود تکلیف چیست؟

چنانچه در اجرای تبصره ماده 69 قانون کار بین تشکل های کارگری مذکور در این تبصره و کارفرما اختلاف بروز کند حکم ماده 69 در خصوص لازم الاجرا بودن نظر اداره کار و امور اجتماعی محل نافذ خواهد بود.